3. Arbeitsmarkt: IT-Kräfte finden und halten

Apropos Bewerber. Wie schwierig ist es, Mitarbeiter in Bayern zu finden, und wie globalisiert ist der Arbeitsmarkt bei IT-Fachkräften?

Günter Zuchtriegel – Wir müssen keine Fachkräfte im Ausland anwerben, denn sie sind längst hier. Bei uns arbeiten Menschen aus 18 verschiedenen Nationen. Darunter sind sehr viele gut ausgebildete Mitarbeiter aus osteuropäischen Ländern wie Russland, Ukraine, Estland, Polen oder Kroatien. Auch aus der Mongolei, China, Äthiopien und Marokko kommen Software-Entwickler. Was dabei auffällt: Aus vielen dieser Länder kommen hochqualifizierte Mitarbeiterinnen. Diese Frauen haben oft in ihrer Heimat einen technischen Beruf erlernt oder Informatik studiert und am Goethe-Institut Deutsch gelernt. Wir sind ein sicherer
Arbeitgeber, bei dem man Familie und Beruf optimal vereinbaren kann, sodass wir einen Frauenanteil von 50 Prozent erreichen. Trotz dieser Vielfalt arbeiten alle sehr gut als Team zusammen.

Ralf Malter – Wir vergeben IT-Arbeiten durchaus auch in Länder wie Rumänien, Indien oder Vietnam. Das ist natürlich eine andere Form der Zusammenarbeit, weshalb wir interkulturelle Trainings machen, um das gegenseitige Verständnis zu fördern. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter bei gemeinsamen Projekten sich auch persönlich kennenlernen, aber das ist momentan natürlich schwierig.

Welche Rolle spielt das Gehalt, und welche Einstiegsgehälter sind inzwischen üblich?

Markus Hertrich – Die Gehälter zwischen Unternehmen und öffentlichen Arbeitgebern unterscheiden sich erheblich. Trotzdem wundere ich mich teilweise schon über die Gehaltsvorstellungen von Studienabgängern, die mit 55.000 Euro Einstiegsgehalt deutlich über Marktniveau liegen. Zwar haben einige von ihnen ihren Master in der Tasche, und wir honorieren dies auch entsprechend, sie sind aber immer noch Berufseinsteiger. Man darf die Attraktivität der Stelle nicht auf das Gehalt reduzieren. Gerade bei Jüngeren spielen hohe Flexibilität bei der Arbeitszeit oder eine Wohnung in München eine größere Rolle als nur das Geld. Mit am wichtigsten ist ein gutes und menschliches Miteinander. Dies wird uns in allen Bewerbungsgesprächen als wesent-licher Punkt genannt.

Ralf Malter – Es ist mit Sicherheit nicht nur das Gehalt, aber man sollte es auch nicht immer wegdiskutieren, wenn man darüber spricht, Mitarbeiter zu gewinnen. Man muss die jungen Leute inzwischen abholen, und das versuchen wir auch über Social Media-Kanäle. Unsere Kampagne „Pathfinder“ richtet sich bewusst an ein breites Zielpublikum, weil wir selbst in unserem Unternehmen eine recht diverse Kultur und auch diverses Know-how haben. Der eine arbeitet an einem Programmierauftrag, der andere berät Kunden bei einer Prozessgestaltung nach spezifischen Branchenbedürfnissen unter anderem in der Automobilindustrie oder im Versicherungswesen. Die unterschiedlichen Typen, die man dafür benötigt, kann man nicht alle mit einem Slogan anwerben.

Jörg Ochs – Bei uns hakt es weniger am Image, sondern an der Bekanntheit der Stadtwerke München als IT-Arbeitgeber. Deshalb wenden wir jedes Jahr eine halbe Million Euro für IT-Berufsmarketing aus. Wir stellen dabei auf Projekte ab, die bei uns entwickelt wurden und die wir betreiben, wie die Münchner Park-App „HandyParken München“. Das durchschnittliche Gehalt eines IT-Mitarbeiters liegt bei uns bei rund 100.000 Euro.

Was bedeutet es für andere Unternehmen, wenn IT-Giganten wie Apple oder Google ihre Präsenz in München ausbauen?

Georg Ringmayr – Die Hölle wird heißer, um im Bild zu bleiben.

Ester Löb – Apple sucht nach ähnlichen Leuten wie wir. Da hilft nur ein proaktiver Ansatz, um die Studenten für sich zu gewinnen. Andererseits lockt Apple weitere Talente nach München. Die bereits angesprochene Rücksichtslosigkeit dieser Unternehmen gegenüber ihren Mitarbeitern sorgt dafür, dass sie sich auf Dauer umsehen und zu anderen Arbeitgebern wechseln, selbst wenn die vielleicht nicht ganz so hohe Gehälter bieten können. Dafür punkten wir mit sehr spannenden Aufgaben in technologischen Innovationsfeldern und Gestaltungsmöglichkeiten nach unserem Motto ‚make ideas real‘. Wir bieten absolute Flexibilität für unsere Mitarbeitenden, damit sie den Beruf mit ihrem Privatleben in Einklang bringen können. Unsere Kita vor Ort trägt dazu bei, genauso aber auch die vielen Sport- und Erholungsmöglichkeiten. Wir haben ein top modernes, eigenes Health Loft gleich nebenan im Werksviertel und die unterschiedlichsten Sportgruppen. Einer unserer Mitarbeiter sagte mir mal auf die Frage hin, was uns als Arbeitgeber im besonderen ausmache, dass er seine Zeit wirklich frei gestalten könne. Viele andere Unternehmen behaupteten das von sich. Bei Rohde & Schwarz sei es aber wirklich so. Ihn schaue niemand komisch an, wenn er mittags zum Sport gehe oder nachmittags sein Kind von der Kita abhole. Für die Gewinnung von Nachwuchs spielt die TU München eine wichtige Rolle, die mit ihren hervorragenden Studiengängen junge Menschen aus aller Welt anzieht. Von denen bleiben auch einige in München, weil die Stadt viel zu bieten hat.

Claudia Wöhler – Der größere Wettbewerb um IT-Mitarbeiter wird zu einer anderen Unternehmenskultur führen, um als Arbeitgeber attraktiver zu sein, wenn das allein mit den Gehältern vielleicht nicht gelingt. Wir bieten feste Arbeitszeiten, attraktive Sozialleistungen und finden so Mitarbeitende, denen die Life-Balance wichtig ist.

Günter Zuchtriegel – Die Führungskultur spielt heute ebenfalls eine wichtige Rolle, um Mitarbeiter an sich zu binden. Dazu gehört es, Eigeninitiative und Innovationsgeist zu fördern und eine Atmosphäre des Vertrauens zu schaffen, in der Fehler nicht sanktioniert, sondern als Lernerfahrung geschätzt werden. Wir erfahren auch einen erheblichen Multiplikator-Effekt zufriedener Mitarbeiter, das ist nicht zu unterschätzen. Und das können wir als Führungskräfte selbst beeinflussen, indem wir den Menschen in den Mittelpunkt stellen und ihn nicht nur als Arbeitskraft, sondern als Person wertschätzen.

Die IT unterliegt selbst einem rapiden Wandel. Für welche Arbeiten sind IT-Fachkräfte momentan besonders schwer zu bekommen?

Jörg Ochs – Das größte Problem haben wir im gesamten SAP-Bereich, vor allem mit speziellen Modulen wie IS-U für die Energieversorgung. Für diese Arbeiten könnte ich sofort 50 Leute einstellen, aber da findet man kaum jemanden. Mittlerweile mache ich Recruiting-Programme mit Bootcamps, das heißt ich nehme Quereinsteiger und bilde die ein halbes Jahr an SAP-Modulen aus und kann sie dann beschäftigen. Selbst SAP findet kaum Mitarbeiter in diesem Bereich, weil die jungen Leute lieber Apps, Java oder andere Web-Anwendungen programmieren wollen.

Günter Zuchtriegel – Hinzu kommt, dass SAP in Walldorf und nicht in München sitzt. Bei einem Besuch vor Ort hat ein Firmenvertreter selbst eingeräumt, dass der Standort ein Problem bei der Rekrutierung darstellt. Und SAP-Systeme zu betreuen gilt bei jungen Leuten vermutlich als nicht so attraktiv wie andere Aufgaben im IT-Bereich.

Wie sieht es mit Themen wie künstliche Intelligenz, Machine Learning und Blockchain aus?

Sind das eher Themen der Medien oder betrifft das Kompetenzen, die Sie für Ihre Abteilungen suchen?

Günter Zuchtriegel – Wir benötigen momentan nicht die komplette Bandbreite an Know-how bei diesen Themen. Künstliche Intelligenz spielt dagegen bereits eine wichtige Rolle, etwa bei Sprach- und Chatbots für unsere Kunden, bei der semantischen Textanalyse oder bei der Automatisierung von Prozessen. Das wird auch noch mehr an Bedeutung gewinnen, weshalb wir uns da weitere Kompetenzen aneignen wollen. Das Potenzial an Anwendungen ist auf jeden Fall enorm.

Ralf Malter – Es geht nicht nur um neue Themen, denn Unternehmen benötigen weiterhin Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die die vorhandene IT-Infrastruktur aufrechterhalten. Gleichzeitig entwickelt sich das Kundenunternehmen mit uns weiter, und wir begleiten es über gemeinsame Bootcamps auf dem Weg in die digitale Migration. So kombiniert NTT Data die alte, bestehende Welt, etwa den Mainframe, mit neuen Anwendungen zur Modernisierung der IT-Infrastruktur. Dafür benötigt man das Know-how aus beiden Welten.

Ester Löb – Themen wie künstliche Intelligenz oder Quantentechnologie sind sehr relevant bei uns, und nach diesen Talenten suchen wir auch explizit. Der Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte hat sich schon vor längerem komplett vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt gedreht. Früher mussten sich Mitarbeiter bei Unternehmen bewerben, heute sind die Unternehmen in der Rolle des Bewerbers. Gerade weil der Wohnungsmarkt in München so schwierig ist, unterstützen wir neue Kollegen am Anfang über die Kontakte unserer Mitarbeiter bei der Wohnungssuche. Bei Auszubildenden ist das ein noch größeres Problem. Hinzu kommt, dass es inzwischen leichter ist, einen Studenten zu finden als einen Auszubildenden mit gutem Realschulabschluss oder Abitur. Von daher würde ich mir wünschen, dass in den Schulen mehr Wert auf Mathematik, Informatik und Naturwissenschaften gelegt wird. Da werden immer noch zu viele junge Leute abgeschreckt, diese Richtung einzuschlagen. Aktuell haben wir ganzjährig über 300 Studierende und über 300 Azubis sowie dual Studierende bei uns im Unternehmen – darüber und dass sie regelmäßig zu den Landesbesten gehören, freuen wir uns sehr.

Jacob Neuhauser