Die Fachkräfte fehlen nicht. Sie sind nur woanderns.

Wenn das der Kini wüsste: Urbayerische Amtstuben, im Normalbetrieb ausgelastet mit der Verwaltung des öffentlich bediensteten Personals, identifizieren sich als hippe Branding Agenturen und Social Media Hubs. Um neue Mitarbeiter zu gewinnen, wienern Bund, Länder und Kommunen nach Kräften an ihrer Arbeitgebermarke, und wenn die eigenen dafür nicht ausreichen, holen sie sich Profiberater für das Employer Branding, für das Active Sourcing, für die Suchmaschinenoptimierung, für die Diversity und für das Candidate Profiling. So nennt man das detektivische Aufspüren potenzieller Mitarbeiter. Erfunden hat das Arbeitgeberkommunikator Bernhard Schelenz. Der will, dass Personaler bei den Guten so denken wie Kriminalisten bei den Bösen: „Zielprofile erstellen, Rasterfahndung einleiten und bei Sichtkontakt direkt zugreifen. Nur so lässt sich das scheue Edelwild Fachkraft zu Vertrag bringen.“

Denn das stürmt nicht mehr wie zu Ludwigs Zeiten voller patriotischer Begeisterung hinter den Schalter. Ein paar Zahlen machen die Brisanz deutlich: 2012 meldeten sich bei der Stadt Regensburg im Durchschnitt 16 Bewerber auf eine offene Stelle – jetzt sind es nur noch 9. Im vergangenen Jahr bewarben sich bei der Stadt München 48 Prozent weniger junge Menschen um einen Ausbildungsplatz als im Vorjahr. Jeder fünfte städtische Beschäftigte der Stadt Nürnberg wird in den nächsten zehn Jahren in Rente gehen. Bundesweit fehlen im öffentlichen Dienst rund 360.000 Mitarbeiter. Bis 2030 könnte der Leerstand auf eine Million steigen. Dann müsste das Angebot kommunaler Dienstleistungen kräftig ausgedünnt werden, warnt Andrea Gehler. Vorsorglich fordert die Personalreferentin des Bayerischen Städtetags eine Erhöhung der Besoldung und mehr Werbung für Fachkräfte in Kitas, Schulen und Flüchtlingsbetreuung: „Das große Plus im öffentlichen Dienst ist die gute Work-Life-Balance. Das müssen wir besser herausstellen.“

Wer heute einen neuen Job sucht, möchte damit vor allem etwas bewegen

Wirklich? Möglicherweise liegt der Schlüssel zur Lösung nicht direkt am Fuß der Laterne, sondern ein paar Meter daneben im Dunklen. Denn für seine familienfreundlichen Arbeitszeiten ist der öffentliche Dienst durchaus bekannt, ebenso für seine sicheren Arbeitsplätze, für den Schutz von Minderheiten, für seine rundum organisierte Weiterbildung und auch für die inzwischen sehr ordentlichen TVÖD-Tarife. Mal angenommen, das alles gefiele den Bewerbern: Was bremst sie dann? „Heute zählt der Sinn der Arbeit“, deutet Ingo Rauhut, Arbeitsmarktexperte beim Verein Deutscher Ingenieure (vdi) in Düsseldorf, auf den Schatten. „Die Leute fragen: Was kann ich hier bewegen?“ Das müsste der öffentliche Dienst bei der Personalbeschaffung viel stärker hervorheben. Aber wie? Und: vom wem?

Für die Pirsch auf Personal braucht man Personal. Das ist aber auch knapp. Seit 2020 sind die unbesetzten HR-Stellen im öffentlichen Sektor um sagenhafte 121 Prozent angeschwollen (siehe Grafik). Kathrin Möckel, Leiterin der Marktforschung beim Personaldienstleister Hays, führt das auf die angespannte Beschaffungslage an der Mitarbeiterfront zurück. Auch die Leerstände bei Sales und Marketing (88 Prozent) deuteten in diese Richtung, sagt sie: „In jüngster Zeit haben die Behörden viele Stellen für PR, Marketing, Content und Social Media Manager aufgebaut. Dabei spielt das Employer Branding immer mit hinein.“ 83 Prozent mehr Finanzer werden gesucht, 74 Prozent mehr Computerfachleute und 67 Prozent mehr Juristen. Dass die Stellenangebote für Ingenieure „nur“ um 57 Prozent hochgeschnellt sind, hat einen einfachen Grund: „Es gibt viel mehr Ingenieure als HR- und IT-Fachkräfte“, erklärt Kathrin Möckel. „Da ist die absolute Anzahl an Stellenausschreibungen von vornherein schon größer.“

Ist das Ausbleiben neuer Kollegen schon schlimm genug, so schwächelt auch die Haltekraft der öffentlichen Hände. 80 Prozent der Beschäftigten im öffentlichen Dienst können sich vorstellen, den Arbeitgeber zu wechseln – knapp ein Drittel gar zu einem Arbeitgeber in der Privatwirtschaft. So steht es im „Bleibebarometer“ der Berliner Behördenberatung Next:Public. Als Gründe genannt werden schlechte Bezahlung und Arbeitsplatzausstattung, fehlende Identifikation mit der Aufgabe, mangelnde Wertschätzung seitens der Vorgesetzten – aber nicht die unausgewogene Work-Life-Balance. Damit scheinen die Leute ganz zufrieden zu sein.

Führung muss die Werte und Sehnsüchte der Mitarbeiter berücksichtigen

Von dieser Studie hat Arbeitsmarktexpertin Möckel auch gehört. Sie kommt zu ähnlichen Schlüssen wie Andrea Gehler und Ingo Rauhut: „Man muss etwas an der Wertigkeit der Jobs tun.“ Das zielt auf die Besoldung. „Und an der Wertschätzung der Mitarbeiter.“ Das zielt auf die Führung. Den ersten Punkt kann die einzelne Behörde kaum beeinflussen, der zweite liegt weit weg von der Laterne. „Führung in der öffentlichen Verwaltung ist deshalb schwieriger, weil man oft nicht dieselben Sanktionsmittel hat, wie in kommerziellen Organisationen“, erläutert Professor Dieter Frey, Leiter des Center for Leadership and People Management an der Ludwig-Maximilians-Universität in München. Die Führung müsse die Werte und Sehnsüchte der Mitarbeiter berücksichtigen, betont der Psychologe und spricht von „Wertschöpfung durch Wertschätzung.“

Mitarbeiterschöpfung würde ja zunächst reichen. Das magere Bewerberaufkommen stellt den öffentlichen Dienst vor enorme Herausforderungen. Denn obgleich er inzwischen weit mehr als fünf Millionen Menschen beschäftigt, werden seine die Aufgaben nicht weniger. Im Gegenteil, es kommen immer neue hinzu. Deshalb wird jetzt in vielen Kommunen und öffentlichen Unternehmen die Personalerfront verstärkt. Bei der Stadt Mainz beispielsweise kümmert sich eine Spezialistin um das Active Sourcing. Über die sozialen Medien macht sie potenzielle Kandidaten auf offene Stellen aufmerksam. „Für Erzieher haben wir eine Kraft eingestellt, die sich speziell um Initiativbewerbungen bemüht“, unterstreicht Personalchef Martin Pitsch seinen festen Willen, mit innovativen Methoden der Knappheit ein Schnippchen zu schlagen. Um die nötigen 800 bis 1200 Neueinstellungen im Jahr zu erreichen, bis 2037 müssen mehr als 6300 Mitarbeiter ersetzt werden, beschäftigt seine Abteilung 15 Recruiter und hat die Einstellungsverfahren beschleunigt.

Obendrein macht die traditionsreiche Stadt, die der Main mit Bayern verbindet, seit 2022 mit einer pfiffigen Recruitingkampagne von sich reden. In Plakaten und im Internet wirbt der Slogan „MachDeinsMachMainz“ für neue Mitarbeiter. Ausgedacht hat sich das Regula Bathelt von der Berliner Agentur Smack Communications. „Wir gingen von der Frage aus: Was macht die Landeshauptstadt von Rheinland-Pfalz als Arbeitgeberin attraktiv? Welches Profil hat die Stadt?“ Schnell kam man auf den Punkt: Bewegung. „Mainz ist in vieler Hinsicht in Bewegung“, erklärt Bathelt. „Die Umsetzung in unsere Motive soll Fachkräfte signalisieren, dass es sehr unterschiedliche Arbeitsplätze und jede Menge Entwicklungsmöglichkeiten gibt.“ Ebenso mobiles und flexibles Arbeiten, unbefristete Arbeitsverträge, Weiterbildung, das 49 Euro-Ticket für nur 9 Euro und, klar, die wohlaustarierte Work-Life-Balance im öffentlichen Dienst. „So gründlich wie wir hat das kaum eine Stadt gemacht“, sagt Personaler Martin Pitsch. „Wir bringen damit die Vielfalt der Stadt nach außen.“

Und die Vielfalt der Bewerber in den öffentlichen Dienst. Denn seine große Chance liegt in Zielgruppen, die bislang noch unzureichend ausgeschöpft werden: Frauen in technischen Berufen, Menschen mit Migrationshintergrund und Que(e)reinsteiger. Durchaus möglich, dass Ludwig II. dafür sogar ein gewisses Verständnis gehabt hätte.

Karen Engelhardt