1 – Vielfalt gestalten

Kerstin Dübner-Gee – Die Max-Planck-Gesellschaft macht Fortschritte bei der Vielfalt. Wir haben vor zwei Jahren ein umfassendes Leitbild zu Diversity verabschiedet, das es jetzt praktisch umzusetzen gilt. In gleich zwei Dimensionen von Vielfalt – Herkunft und Schwerbehinderung – engagieren wir uns derzeit besonders aktiv. Beispielsweise arbeiten wir gemeinsam mit der Fraunhofer Gesellschaft daran, welche Parameter wissenschaftliche Organisationen ändern müssen, um mehr Schwerbehinderte als Beschäftige zu gewinnen. Wir erreichen nicht die gesetzliche Vorgabe von fünf Prozent und zahlen daher entsprechende Abgaben. Wenn wir dieses Geld in die richtigen Maßnahmen investieren, können wir die Ausgleichszahlung künftig vermeiden.

Herr Brehm, Sie haben Ihr neues Amt erst vor wenigen Tagen angetreten. Konnten Sie sich bereits einen Überblick verschaffen? Wie weit ist die Stadt Nürnberg beim Thema Vielfalt?

Thorsten Brehm – Ich bin zwar frisch im Amt, verfüge aber über 15 Jahre Erfahrung im Stadtrat und habe in dieser Zeit auch die Personalpolitik eng begleitet. Wir erheben aus Datenschutzgründen nicht jedes Jahr genaue Zahlen zum Zuwanderungshintergrund unserer Mitarbeitenden. Doch wenn ich durch die Gänge des Rathauses gehe und die Einstellungspolitik der vergangenen Jahre betrachte, dann haben wir schon einen deutlichen Schritt nach vorne getan. Es bleibt allerdings noch einiges zu tun, wenn wir unserem Anspruch, mit der Belegschaft ein Abbild der Gesellschaft zu sein, gerecht werden wollen. Vielfalt ist nicht nur eine Stärke, sondern es gilt auch umgekehrt: Wer heute nicht vielfältig ist, hat ein ernst zu nehmendes Problem. Wir hätten sonst weder während der Corona-Pandemie noch nach dem Beginn des russischen Angriffskrieges auf die Ukraine so gut helfen können. Kommunen benötigen eine Belegschaft, die sprachlich und kulturell möglichst alle Bevölkerungsgruppen erreicht, um den Menschen in Krisenzeiten schnell und unbürokratisch helfen zu können.

Frau Scholl, Sie sind seit Kurzem Kanzlerin der Technischen Hochschule Augsburg. Wie stellt sich die Situation bei Ihnen dar?

Sandra Scholl – Die TH Augsburg ist zwar bereits eine vielfältige, gerechte und integrative Einrichtung, dennoch besteht auch bei uns noch Entwicklungsbedarf. In sichtbaren Gremien wie dem Präsidium können wir zum Beispiel schon eine hohe Frauenquote vorweisen. Da liegen wir bei einem Anteil von 60 Prozent, während es bei DAX-Unternehmen nur circa 21 Prozent sind. Allerdings sollten wir das Thema Vielfalt nicht nur an Quoten festmachen, sondern eine gesamtheitliche Betrachtung anstreben. Die Generationen Y und Z, die in absehbarer Zeit demografisch den Großteil der Belegschaft ausmachen werden, sind in ihrer Zusammensetzung so vielfältig wie keine zuvor. Wenn wir diese Generationen als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnen wollen, müssen wir uns als Arbeitgeber entsprechend aufstellen und die aktuellen sowie künftigen Trends adressieren und abbilden. Das ist ein Grund, warum auch wir gerade an einem Vielfaltskonzept arbeiten.

Herr Veit, wie gut gelingt es der Stadt Regensburg, ein Abbild der von Ihnen verwalteten Gesellschaft zu sein?

Patrick Veit – In der Verwaltung beschäftigt die Stadt Regensburg mittlerweile mehr als 54 Prozent Frauen, allerdings ist bei der Quote zu berücksichtigen, dass im Beamtenbereich die Männer überwiegen, bei den Teilzeitkräften dagegen der Frauenanteil deutlich höher ist. Zur Vielfalt gehört aber auch die Altersstruktur der Belegschaft. Dabei sind wir nicht die einzigen, die vor dem Problem stehen, dass in den nächsten zehn Jahren viele ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausscheiden werden. Deshalb arbeiten wir daran, vor allem über eine Erhöhung der Ausbildungszahlen verstärkt junge Kräfte zu gewinnen. Immerhin ist das Durchschnittsalter unserer Belegschaft seit 2012 von 45,7 auf 44,3 Jahre zurückgegangen. Dennoch ist ein Viertel der Beschäftigten 56 Jahre oder älter. Bei den schwerbehinderten Beschäftigten liegen wir mit fast 7,9 Prozent über der Pflichtquote von fünf Prozent. Viel Potenzial haben wir bei den Beschäftigten mit ausländischer Staatsangehörigkeit. Hier legen wir gerade ein Integrationskonzept auf, in dem auch viele konkrete Maßnahmen enthalten sind.

Frau Lang, wie vielfältig ist das Bayerische Staatsministerium der Finanzen und für Heimat bereits aufgestellt?

Nicole Lang – Bei uns sieht es ähnlich aus wie in den bereits geschilderten Organisationen und Kommunen, das heißt wir haben schon einiges erreicht, es gibt aber noch Luft nach oben. Unsere Frauenquote hat sich gerade auch bei Führungspositionen dank vieler weiblicher Nachwuchskräfte deutlich verbessert. Das liegt daran, dass neue Führungsmodelle, wie etwa das Führen in Teilzeit, oder die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, seit der Corona-Pandemie wesentlich stärker akzeptiert und genutzt werden. Es gibt also konkrete Verbesserungen für Frauen, um eine Führungsposition leichter mit familiären Pflichten zu vereinbaren. Losgelöst von der Diskussion um bestimmte Quoten benötigen wir tatsächlich auch mehr Nachwuchskräfte mit Migrationshintergrund oder mit Schwerbehinderung. Deshalb sprechen wir gerade diese beiden Zielgruppen in unseren Personalwerbemaßnahmen gezielter an. Der öffentliche Dienst kann Menschen mit schweren Behinderungen oft viel bessere Arbeitsbedingungen bieten als die Wirtschaft und hat darüber hinaus vielfältige Einsatzmöglichkeiten. Das ist aber nicht überall bekannt. Je diverser wir aufgestellt sind, desto eher können wir uns den künftigen Herausforderungen stellen, wovon am Ende alle profitieren.

Herr Mickisch, wie sieht es beim Personal der Landeshauptstadt München in puncto Diversität aus? Wo haben Sie eventuell noch Nachholbedarf?

Andreas Mickisch – Es ist für mich elementar wichtig, dass sich die Stadtgesellschaft in der personellen Zusammensetzung der Verwaltung widerspiegelt. Denn nur dann haben wir die Akzeptanz, die wir gerade auch in Krisenzeiten benötigen. Als im vergangenen Jahr nach dem Beginn des Krieges in der Ukraine viele geflüchtete Menschen in München ankamen, hatten wir viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die diesen Menschen in ihrer Landessprache helfen konnten. Es ist und bleibt eine Daueraufgabe, das zu erreichen. Insgesamt ist die Landeshauptstadt München auf einem guten Weg. Bei Menschen mit ausländischer Staatsangehörigkeit haben wir einen Anteil von 15 Prozent, bei den Nachwuchskräften haben 40 bis 45 Prozent eine Migrationsgeschichte, wie wir aus Umfragen wissen. Im Bereich LGBTIQ ist München im vergangenen Jahr von einem Beratungsunternehmen, das Unternehmen im Bereich LGBTIQ und Diversity am Arbeitsplatz auf freiwilliger Basis evaluiert, als „Pride Champion“ der höchsten Kategorie ausgezeichnet worden. Bei Frauen in Führungspositionen liegen wir über alle Bereiche hinweg bei 50 Prozent, haben aber noch Verbesserungsbedarf bei den oberen Führungsebenen.