2 – Die Chancen, die in der Vielfalt liegen

Andreas Mickisch – Ebenso wie Nürnberg strebt auch die Landeshauptstadt München in Bezug auf Menschen mit Migrationshintergrund eine repräsentative Vertretung der Bevölkerung in der Belegschaft an. In München sind das bei den unter 18-Jährigen bereits mehr als 50 Prozent und bei der Gesamtbevölkerung etwas mehr als 40 Prozent. Bei unseren Nachwuchskräften wissen wir aus einer 2020 durchgeführten Befragung auf freiwilliger Basis, dass 43 Prozent von ihnen einen Migrationshintergrund haben. Bevor ich Personal- und Organisationsreferent wurde, war ich im Kreisverwaltungsreferat unter anderem für den Kommunalen Außendienst verantwortlich. Der ist ein Paradebeispiel dafür, warum Vielfalt ein Gewinn ist. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter decken sämtliche Sprachen ab, die auf der Straße gesprochen werden. Es macht auch für unsere Arbeit zum Beispiel in der Ausländerbehörde einen großen Unterschied, ob wir mit den Menschen in deren Muttersprache reden können, deren Kultur verstehen, oder nicht. Das verbessert nicht nur die Kommunikation, sondern auch das Verständnis für unsere Arbeit. Um Menschen anderer Herkunft für uns als Mitarbeitende zu gewinnen, müssen wir frühzeitig in den Schulen, auf Berufseinsteigermessen und auf Social Media auf uns aufmerksam machen. Wir haben unser Personalmarketing entsprechend aufgestellt, aber es ist natürlich ein längerer Prozess, bis wir da Ergebnisse erzielen.

Kerstin Dübner-Gee – Personalmarketing ist sicher wichtig, allerdings muss auch die interne Organisationsentwicklung Schritt halten. Internationalität und Vielfalt in der Stellenausschreibung anzukündigen, diese dann aber in der Organisation nicht zu leben, wird schnell offensichtlich. Die Sprache ist hier ein gutes Beispiel. Wenn ich von einem „internationalen Umfeld“ spreche, muss sich das beispielsweise auch in der Kommunikation in Gremien oder den internen Dokumenten spiegeln, die durchgehend in Deutsch und Englisch zur Verfügung gestellt werden müssen.

Harald Riedel – Es ist nicht nur das Plakat im Schaufenster, das stimmen muss. Der ganze Backstage-Bereich muss dazu passen. Aus diesem Grund haben wir unsere gesamte Führungskräfteentwicklung neu aufgesetzt. Ein ganz wesentlicher Baustein ist dabei das Thema interkulturelle Kompetenz, die über alle Führungsebenen hinweg verstanden und auch gelebt werden muss. Ein Aspekt, der schon angesprochen wurde, ist das Grundgesetz mit seinen Zugangskriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung. Die sind einerseits ein Vorteil, andererseits aber auch ein Stück weit dafür verantwortlich, warum der öffentliche Dienst beim Personal noch nicht so vielfältig ist, wie er sein sollte. Bei einer Reise in unsere Partnerstadt Atlanta in den USA ist mir beim Besuch der Verwaltung aufgefallen, dass dort wirklich ein Querschnitt der Bevölkerung arbeitet. Das ist bei uns noch nicht der Fall. Der Grund liegt in der US-Politik der 80er-Jahre, als dort die sogenannten Affirmative Action-Programme aufgelegt wurden. Die legten fest, dass bei Neueinstellungen bestimmte Quoten eingehalten werden müssen, um alle Bevölkerungsgruppen zu beteiligen. Diese Möglichkeit ist uns durch das Grundgesetz verwehrt. Außerdem gibt es Vorbehalte gegenüber Quotenlösungen, weil bei ihnen immer der Verdacht mitschwingt, die Leute wären nicht qualifiziert genug. Wir können bei Ausschreibungen aber Kriterien bestimmen, die Menschen mit Migrationshintergrund den Einstieg erleichtern, um an dieser Stelle schneller voranzukommen.

Nicole Lang – Für mich überwiegen die Vorteile der grundgesetzlich festgelegten Zugangskriterien für den öffentlichen Dienst. Wir schulden den Bürgerinnen und Bürgern eine qualitativ hochwertige Arbeit, und dafür brauchen wir eine funktionsfähige Verwaltung mit den bestqualifizierten Beschäftigten. Ein weiterer Vorteil ist die Gleichheit bei der Bezahlung, die für Beamte durch Gesetz und für Arbeitnehmer durch Tarifverträge geregelt ist. Das bezieht sich auch auf die Arbeitsbedingungen, das heißt, Ungleichheiten bei der Bezahlung liegen an den jeweils gewählten Arbeitszeitmodellen. Hinzu kommt, dass Vielfalt sich ja nicht auf Herkunft oder Geschlecht beschränkt, sondern auch Menschen mit Behinderung einschließt. Diesen Kolleginnen und Kollegen, die genauso wertvolle Arbeit leisten, können wir im öffentlichen Dienst oft bessere Bedingungen bieten als die Privatwirtschaft. Diese Personengruppe müssen wir künftig noch stärker ansprechen, auch wenn wir das in unseren Werbemitteln bereits tun. 

Wie divers ist die Belegschaft im Bayerischen Staatsministerium der Finanzen und für Heimat denn schon?

Nicole Lang – Das kann ich leider nicht beantworten, weil wir diese Daten nicht erheben dürfen. Wir haben mit Sicherheit eine hohe Frauenquote. Was mir bei den Bewerbungen und Neueinstellungen von Juristinnen und Juristen in unserem Geschäftsbereich auffällt, ist der relativ hohe Anteil an Menschen mit osteuropäischem Migrationshintergrund. Bei diesen Bewerbern ist das Streben in den öffentlichen Dienst und das Wissen um die Arbeitsmöglichkeiten, die wir bieten, sehr ausgeprägt.

Kerstin Dübner-Gee – Vielfalt hat wie gesagt ja mehr Dimensionen als nur Gender, Nationalität oder Schwerbehinderung. Auch die soziale Herkunft sollte stärker fokussiert werden. Beim Thema Ausschreibungen weiß man mittlerweile recht genau, wie die formuliert werden müssen, um auch Menschen mit weniger geraden Berufswegen anzusprechen. Ein ganz wichtiger Punkt, der mit mehr Vielfalt verbessert werden kann, ist die Innovationsfähigkeit. Altersgemischte Teams sind bei richtiger Führung wesentlich innovativer als andere. Da gibt es eine klare Korrelation. Deshalb lohnt es sich, auch auf das Alter als ein Kriterium für Vielfalt zu schauen und Teams mit möglichst vielen verschiedenen Hintergründen aufzubauen. Das schließt auch Menschen mit Behinderungen ein. Hier kann man beispielsweise mit der Sichtbarmachung von Role Models arbeiten. Gerade die öffentlichen Zuwendungsgeber machen ihre Förderung immer stärker von der Einhaltung bestimmter Quoten abhängig, weshalb man am Thema Vielfalt gar nicht mehr vorbeikommt.

Constanze Voß – Bei der Bewerberansprache sind wir schon ganz gut, aber wir diskutieren bei uns in der Generalzolldirektion schon, wie wir bei Ausschreibungen hinsichtlich Eignung, Befähigung und fachliche Leistung Skills wie Innovationsfähigkeit berücksichtigen können. Bei unseren Assessment Centern tun wir das teilweise schon. Und man kann auch Hürden abbauen, die Menschen offensichtlich benachteiligen. Statt des Deutschtests werden dann andere Kompetenzen stärker abgefragt, weil sie für die Verwaltung wichtig sind. Die Anforderungen an die Beschäftigten ändern sich durch die neue und vor allem digitale Arbeitswelt erheblich. Das müssen wir auch bei den Auswahlverfahren noch stärker berücksichtigen, in dem wir zum Beispiel die Innovationsfähigkeit als wichtiges Kriterium aufnehmen und schauen, wie wir sie am besten ermitteln können, um dann die passenden Leute einzustellen.

Nicole Lang – Altersgemischte Teams sind ein gutes Stichwort. Wir stehen in der öffentlichen Verwaltung vor einem Generationenwechsel, weil derzeit die besonders starken Jahrgänge in den Ruhestand treten und sehr viele Nachwuchskräfte kommen. Mit altersgemischten Teams gelingt es uns fast automatisch, den notwendigen Wissenstransfer erfolgreich zu gestalten.

Was müssen das Management und die Personalführung tun, um diese für sie neue Aufgabe zu bewältigen?

Nicole Lang – Es kommt auch hier vor allem auf die Kommunikation an. Die Stärken und Potenziale der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter findet man nur in Gesprächen heraus. In hinsichtlich der nationalen und sozialen Herkunft sehr gemischten Teams gibt es vielleicht das eine oder andere Vorurteil abzubauen. Führungskräfte müssen noch mehr kommunizieren, weil in gemischten Teams leichter Missverständnisse entstehen können.

Kerstin Dübner-Gee – Deshalb spielt für uns die Frage, welche Trainings wir den Führungskräften anbieten können, eine immer wichtigere Rolle. Das gilt zum Beispiel für den unconscious bias, also die unbewusste Voreingenommenheit bei Einstellungsgesprächen. Aus der Wissenschaft ist bekannt, dass Menschen am liebsten Personen einstellen, die ihnen ähnlich sind. Wie erfolgreich Trainings diese Hürde abbauen, darüber gibt es unterschiedliche Meinungen. Wer Personal auswählt, sollte mindestens reflektieren, wie er mit dieser Andersartigkeit umgeht. In Deutschland gehört das Bewerbungsfoto immer noch zum Standard. Da müssen wir sicher noch unsere Prozesse modernisieren.

Constanze Voß – Dadurch, dass wir mehr Vielfalt in der Belegschaft haben, sind Führung und Personalarbeit mit Sicherheit anstrengender geworden. Grundsätzlich hat die Zollverwaltung ihre Beschäftigten selbst ausgebildet und Nachwuchsführungskräfte dual studieren lassen, um sie frühzeitig auf den Dienst vorzubereiten. Jetzt haben wir es mit einer Vielfalt an Menschen zu tun, die teilweise mit einer ganz anderen Vita und Lebenserfahrung zu uns kommen als frühere Bewerber. Einerseits wollen und fördern wir das, andererseits haben diese Leute auch andere Bedürfnisse, auf die wir eingehen müssen. Das war gerade während der Pandemie nicht ganz einfach. Wer mit Erfahrung in der Privatwirtschaft zu uns kommt, erlebt einen gewissen Kulturschock, weil in der öffentlichen Verwaltung nun mal andere Abläufe und Maßstäbe gelten. Für den öffentlichen Dienst kommt es nicht nur darauf an, neues Personal zu gewinnen, sondern auch, es nachhaltig zu binden.

Andreas Mickisch – Der Altersunterschied in den Mitarbeiterteams stellt die Führungskräfte vor eine besondere Aufgabe. Als Führungskraft ist man in der Regel schon eine Weile im Berufsleben unterwegs. Wenn ein 60-jähriger Abteilungsleiter auf einen 17-jährigen Auszubildenden trifft, liegen heute Welten zwischen ihnen, etwa was die Erwartungshaltung gegenüber dem Arbeitgeber betrifft. Die jüngeren Leute haben da oft sehr unterschiedliche Vorstellungen als etwa meine Generation. Das ist nicht nur eine Frage der Führungskultur, sondern auch der Befähigung, mit diesen vielen Unterschieden hinsichtlich Alter, Herkunft und anderen Dingen umgehen zu können.

Harald Riedel – Vielfalt ist nicht nur anstrengend, sondern für uns auch eine große Chance. Gerade die jungen Leute, die mit unterschiedlichen kulturellen und sozialen Hintergründen zu uns kommen, wollen sich beweisen und zeigen, dass sie zu Recht bei uns sind. Auch bei den Frauen sind wir in den Verwaltungen noch hinten dran. Auf der mittleren Führungsebene sind sie inzwischen in der Mehrheit, aber auf der oberen Ebene fallen sie zurück. Da versuchen wir mit Programmen gegenzusteuern. Ich erlebe aber in meinem Arbeitsalltag ganz stark, dass wir sehr viele junge Kolleginnen haben, die sehr hart arbeiten, um voranzukommen. Ich sehe im Wettbewerb durch Vielfalt eine Chance zur Veränderung für die Verwaltung. 

Frau Voß, wie sieht es denn beim Zoll mit der Frauenquote unter den Beschäftigten aus?

Constanze Voß – Gleichberechtigung ist nach wie vor ein Thema, das wir aktiv im Blick haben. Hier haben wir bereits vieles erreicht. Bei den Einstellungszahlen sind die Anteile mittlerweile ausgeglichen, im höheren Dienst überwiegt der Frauenanteil. Das spiegelt sich aber noch nicht auf allen Führungsebenen wider. Da müssen wir noch nachlegen. An der Spitze der Generalzolldirektion steht jedoch eine Frau, und auch auf den mittleren Führungsebenen ist sehr viel Bewegung. Es braucht halt eine gewisse Zeit, bis sich diese Veränderungen auch strukturell zeigen. Bei aller Förderung sollte man auch nicht übersteuern, sondern vernünftig mit dem Thema umgehen.

Macht das Thema Vielfalt die Suche nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einfacher, weil man mehr Auswahl generiert? Oder ist es eher eine Belastung, weil man nicht nur keine Bewerber hat, sondern auch noch divers sein muss?

Harald Riedel – Vielfalt ist keine Frage, sondern eine Selbstverständlichkeit. Wir können es uns gar nicht mehr leisten, irgendein Potenzial ungenutzt zu lassen, wenn wir unseren Personalbedarf künftig noch decken wollen. Wir haben zum Beispiel im vergangenen Jahr einen Aktionsplan zur Umsetzung der UN-Behindertenrechtskonvention verabschiedet. Dazu gehört auch, die Stadt Nürnberg als Arbeitgeber für diese Menschen zu öffnen. Bei Menschen mit Behinderung erreichen wir meist einen Anteil von zehn Prozent, auch wenn gesetzlich nur fünf Prozent gefordert sind. Dabei handelt es sich häufig um Menschen, die erst im Laufe ihres Arbeitslebens eine Behinderung erleiden. Bei den Neueinstellungen erreichen wir diese Quote nicht. Deshalb arbeiten wir in Nürnberg mit der Firma Access zusammen, um das zu verbessern. Die hat sich darauf spezialisiert, Menschen mit Behinderungden Einstieg in das Berufsleben zu erleichtern, sei es durch die Unterstützung vonBewerbungsprozessen oder durch die Vermittlung von Praktika oder befristeten Beschäftigungsverhältnissen als Einstieg in eine dauerhafte Anstellung.

Andreas Mickisch – Bei vielen Bewerberinnen und Bewerbern liegt das allerdings auch daran, dass sie ihre Behinderung nicht angeben, sofern es sich nicht um ein sichtbares Handicap handelt. Deshalb dürfte der tatsächliche Anteil an Schwerbehinderten höher liegen als der, von dem wir wissen.

Nicole Lang – Der Freistaat reserviert bei den Neueinstellungen jedes Jahr 200 Arbeitsplätze für Menschen mit schwerer Behinderung, das heißt wenn ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 Prozent vorliegt. Mit dieser Maßnahme sollen dauerhaft zusätzlich schwerbehinderte Menschen für den Staatsdienst gewonnen werden. Erfreulich ist, dass wir diese Mindestquote nicht nur Jahr für Jahr erfüllen, sondern sogar darüber hinaus Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Dafür sprechen wir diese Gruppe auch sehr gezielt an, indem wir in unseren Kampagnen Menschen mit den verschiedensten Behinderungen vorstellen, die in den unterschiedlichsten Bereichen und Qualifikationsebenen für den Freistaat arbeiten.

Constanze Voß – Beim Zoll gibt es ebenfalls sogenannte Vorbehaltsstellen für Schwerbehinderte. Wir hatten gerade erst eine Diskussion mit unserer Schwerbehindertenvertretung darüber, dass wir diese Stellen nicht alle besetzt haben. Das lag jedoch daran, dass die Schwerbehinderten diese Stellen gar nicht benötigt haben, weil sie über unsere normalen Bewerbungsverfahren eingestellt wurden. Das zeigt, dass sie in puncto Eignung, Leistung und Befähigung mithalten konnten. Das ist ein ganz spannendes Ergebnis des diesjährigen Einstellungsverfahrens und macht deutlich, dass die Trennung oftmals gar nicht erforderlich ist, weil wir als Arbeitgeber von dieser Personengruppe wahrgenommen werden.

Herr Mickisch, was kann der öffentliche Dienst bei der Werbung für sich noch verbessern?

Andreas Mickisch – Wir sollten noch stärker die Sinnhaftigkeit der Arbeit im öffentlichen Dienst in den Vordergrund rücken. Wenn ich von hier oben auf diese wunderschöne Stadt blicke, dann habe ich auch die vielen Tausend Menschen im Kopf, die mit ihrer Arbeit dafür sorgen, dass die Dinge bei uns so gut sind. Die Leistungen des öffentlichen Dienstes werden den ganzen Tag in Anspruch genommen, auch wenn sie nicht immer gesehen werden. Neben den vielen verschiedenen Tätigkeiten, die wir in München anbieten, ist es vor allem die Gewissheit, einen Teil dazu beitragen zu können, der unserer Arbeit Sinn verleiht. Vor meiner Tätigkeit für die Landeshauptstadt München war ich als Anwalt tätig. Es mag durchaus lukrativ sein, mit seiner Arbeit jemandem zu helfen, sehr viel Geld bei der Steuer zu sparen. Aber es ist eine völlig andere Sache, etwas zu leisten, was einen Wert für die Gesellschaft hat. Diesen Aspekt sollten wir künftig noch stärker hervorheben, wenn wir für uns als Arbeitgeber werben.

Kerstin Dübner-Gee – Die jüngere Generation wird motivatorisch sehr stark vom Thema Nachhaltigkeit angesprochen. Das gehört genauso zu den Werten, für die sie sich einzusetzen bereit sind, wie die gemeinwohlorientierte Arbeit des öffentlichen Dienstes. Das sollten wir noch stärker kommunizieren. Wir können vielleicht nicht so viel Gehalt wie die Wirtschaft bieten, aber dafür eben das Bedürfnis nach einer sinnerfüllten Tätigkeit sehr gut ansprechen. Und in der Wissenschaft ein exzellentes Umfeld mit weiteren Forschungseinrichtungen und Universitäten bieten, in denen bereits sehr viele tolle Leute aus aller Welt arbeiten. Das ist für unsere internationalen Talente schon ein großer Anreiz, um hierher zu kommen. Das kann durchaus auch Herausforderungen ausgleichen, mit denen wir zum Beispiel bei der Beschulung von internationalen Kindern zu kämpfen haben. Auch das Thema Dual Career beschäftigt uns. Wenn zum Beispiel jemand aus Singapur zu uns kommt, dann brauchen wir für den Partner oder die Partnerin ebenfalls einen passenden Arbeitsplatz.